Skriven av: Anna Plaza
Vad är ett ledarskap? Den eviga frågan med det oändliga antalet svarsalternativ. I en tid som den vi nu befinner oss i har rapid omställning, empati och support i alla former fått större respekt ute i organisationerna och en desto mer omfattande betydelse för framtidens ledare. Ledarskapets kravställning på utveckling påverkas alltså till mångt och mycket av samhällets framåtskridande och nedan väljer vi därför att lyfta fram fyra ”heta områden” som exempel på detta.
DEN DIGITALA UTVECKLING
Den digitala utvecklingen är oundviklig. Arbetsuppgifterna blir mer komplexa och ledaren ses som ansvarig att följa ett mer agilt arbetssätt. I boken Det agila företaget av Lennart Francke och Göran Nilsson, jämför man mekaniska och agila system där det sistnämndas fokus är kundorientering, inre motivation, förtroende och snabb anpassning.
Som en ledare i 2020 finns det ingen annan utväg än att engagera sig för innovation och på bästa möjliga sätt anpassa sig själv, organisationen och ens team inför framtiden. I en ledarposition bör du inte bara hålla dig uppdaterad på trender, men du skall också se till att dina anställda växer genom att låta dem delta på seminarier, kurser, utbildningar och annat som bidrar till att du inte bara styrker den interna kompetensen men som dessutom säkrar din utvecklingshungriga personal från att söka sig vidare utanför din organisation.
Den digitala transformationen innebär potentiellt också en förändring i det traditionella ledarskapet där chefen många gånger är den som besitter den största kunskapen. Med dagens rapida informationsvändningar och konstant krävande övervakning är det dock inte otänkbart att anställda går om sin chef och blir experter inom nischområden. Detta skall däremot inte ses som ett nederlag, tvärtom är det en vinst att ha entusiastiska anställda som kompletterar teamet med den kunskapen som innan kanske inte fanns.
Håll som ledare dessa individer nöjda och behandla dem med respekt. För förutom entusiasm så sitter de oftast även på en rastlöshet och ett självförtroende som inte hindrar dem från att ta en annan väg om ser att den de är på inte leder någonvart. Ha tillit till den yngre generationen.
DEN YNGRE GENERATION = MORGONDAGENS LEDARE
Vi har nog alla märkt av den yngre generationen i arbetslivet. Generation Y (Millennials) samt Z är de som ifrågasätter företagets sociala ansvar (CSR), skapar sina egna KPI’er när de ser att det chefen har lagt fram blir för lättuppnåeligt, samt ställer krav på arbetsgivaren om mer flexibla arbetsförhållanden med mål om en bättre livsbalans. Unga idag är uppväxta med en obegränsad teknologi som också gör det oförståeligt i varför man skall behöva befinna sig på en fast plats för att kunna utföra sitt arbete. De ser på flexibla arbetstimmar och platser som givet, kräver personlig utveckling, och sätter oftast sitt eget värde och sin kvalitetstid i fokus.
Dessa stjärnor är våra framtida ledare, och deras tidigare nämnda fokusområden är bara några få exempel på varför de vid yngre ålder än tidigare generationer är mer redo att kliva in i ett ledarskap. Ständig inlärning, miljötänk, framförhållning, globalt perspektiv, mjuka värden och välmående är bara några exempel på en del av framtidens arbetsplats och våra unga kollegor är redan där. "They are closer to the future than you will ever be in your entire life", säger Peter Hinssen, entreprenör, talare och författare, i en intervju med Oslo Business Forum.
Vi bör enligt Peter därför redan nu bjuda in till samarbete genom något som han kallar ”reverse mentoring”, det vill säga omvänt mentorskap. Konceptet blev känt redan i 1999 och även om programmen i sig varierar, är grundprincipen densamma. Det handlar om att samordna delat lärande mellan kollegor från olika bakgrund för att skapa företagsinlärning.
Med Millennials, som en stor del av vår arbetskraft, och som tidigare nämnt också har driv i jakt på syfte, är det inte ovanligt att de inte blir långvariga på en och samma arbetsplats. För att organisationer skall undvika att förlora sina framtida ledare, bör man alltså supportera i att ge dem vad de saknar. Med omvänt mentorskap får inte bara ledaren en möjlighet att komma ikapp, men motparten upplever då också en känsla av värde och känner sig plötsligt betydelsefull på ett annat sätt än vad de kanske hade gjort i det traditionella ”chefen lär dig det du ska veta”-tankesättet.
”WE NEED MORE FEMALE BRAINS IN THE BUSINESS”
Även om andelen kvinnor i chefspositioner skiljer sig åt beroende på bransch, så är det i runda drag cirka en av tre chefer i Sverige som idag är kvinnor. Affärsfilosofen Anders Indsets insikt om framtidens ledare blir därför här speciellt intressant. Han skriver att om styrka är menat att betyda moralisk styrka, så är kvinnor överlägsna männen. I sin artikel om framtidens ledare delar han med sig av fakta om hjärnans struktur, och hur tack vare detta kvinnor visar sig tydligen bättre än män på empati, teamorientering och självkontrollerat ledarskap.
Förutom diskussioner kring att kvinnor har bättre empatiska förmågor, skrivs det i media och forskningstidskrifter även mycket om den interna kommunikationen i hjärnan där corpus callosum, länken mellan den högra och vänstra hjärnhalvan, hos kvinnan är tjockare och därmed även kraftigare än hos mannen. Detta bidrar till att kvinnor snabbare kan växla från en uppgift i den ena sidan av hjärnan till en i den andra. Detta är bara några exempel på studier och upptäckter som understödjer ett ledarskap som är mer i tiden där stort fokus ligger på mjuka värden.
EMOTIONAL INTELLIGENCE IS THE NEW BLACK
Idag, mer än någonsin, ser vi vikten av emotionell intelligens. Detta gäller inte bara inom ämnet ledarskap men även något som kan vara den saknade pusselbiten för fullständigt önskvärd AI- framgång.För organisationen innebär det ett ökande intresse för EQ (emotionella intelligenskvot) såväl som IQ vid nyrekrytering och interna chefsbefordringar.
Emotionell intelligens kan ses som syskonet till den sociala kompetensen och handlar om förmågan att förstå sina egna och andras känslor, att ha förståelse för hur man hanterar relationer, samt att se signaler och arbeta med detta för att uppnå ett positivt resultat. Skall vi översätta det till vad som blir en god ledare bör denne alltså förstå sina egna styrkor och svagheter, kunna läsa av signaler från anställda runtom och konvertera detta till handlingar som stärker personalens välmående och engagemang i arbetet.
Studier visar på att anställda som känner sig hörda känner sig också mer benägna att prestera bättre. Och för att lyssna på dina anställda bör du tillika inneha ett särskilt intresse för människor. Mycket tyder på att för att lyckas som ledare i det nya decenniet så bör du även gilla människor, intressera dig i dem, samt bekräfta deras värde och betydelse för organisationen ni arbetar i.
Att kombinera det sedvanliga ledarskapet med ett individanpassat sådant samtidigt som man leder i en värld som ständigt förändrar sig är inte alltid lätt. Även ledare behöver hjälp på vägen. Se därför inte heller bort från att som chef finna dig en egen mentor som kan coacha dig på vägen in i ett bra ledarskap. En bra ledare med hög emotionella intelligens förstår nämligen att även denne kontinuerligt måste utvecklas för sin egen men också för sina anställdas skull.
Tips på om du önskar att lära dig mer om framtidens ledarskap; Läs och lyssna på Jacob Morgan: Ted-talare, futurist och författare av bland annat boken The Future of Work,
