Dina medarbetare behöver inte all din beröm. Det är ett ytligt och fattigt sätt att leda på.
När vi ger en komplimanger till en medarbetare, särskilt vi som har en ledande position, riskerar vi att flytta fokus från personen i fråga – till oss själva. En komplimang är en värdering och säger ytterst lite om medarbetaren som får den. Istället berättar den vad du som ger komplimangen tycker och tänker om något. Komplimanger delar inte glädjen och är heller inte särskilt vägledande. Men de får oss lätt att känna oss som goda människor som vill vår omgivning så väl och som är en "stöttande" ledare. Detta är så fel, och sorgligt nog ett alltför väletablerat tänk.
"Det finns många risker med komplimanger som det pratas för lite om."
Ofta används komplimanger för att stärka en medarbetare. När komplimanger används för att "stärka" blir de förminskande. I samma andemening som en komplimang ges med den intentionen säger du implicit att "du är inte tillräckligt stark så jag måste stärka dig lite". Och du som ständigt peppar dina medarbetare riskerar att göra dem beroende av de tillfälliga kickarna som berömmet ger, och eftersmaken kan lätt bli en otrygghet eller stress i hurde ska få sitt nästa beröm från dig. Risken är också att pepp leder till depp då beröm riskerar att göra någon utifrånstyrd; att personen sätter ditt beröm som ledsagare istället för att lyssna efter vad som verkligen är viktigt för hen.
Ytterligare en risk med din komplimang är att du stör upplevelsen för medarbetaren. Om enperson till exempel fått en utmärkelse, lyckas med ett mål eller fått till ett nytt samarbete är det både onödigt att lägga in en värdering och ofta även självupptaget. Verkligheten gör ju jobbet här – framgången är belöningen – och din komplimang riskerar att störa personer från att uppleva det vackra i sin framgång/upplevelse och istället göra den skyldig till att fokusera på dig och att tacka för komplimangen.
"Komplimanger är en värdering. Uppskattning är däremot ingen värdering, det är information om hur hen påverkar dig"
Att ge uppskattning är något annat än att ge en komplimang. Min komplimang är en värdering av dig medan min uppskattning är information om hur du påverkar mig. Att säga "Du är så bra!" peppar säkert vissa, men att säga "jag är så sjukt imponerad över hur du på så kort tid lyckats förstå vad den andra avdelningen har för önskemål på oss" ger medarbetaren information om vad hen gör och vilken effekt det har på dig; något som kan värma på riktigt. Detta förhållningssätt till komplimanger kan få många medarbetare otrygga till en början, men efter ett tag kan personens inre motivation bli mer styrande. Såklart ska peppen ersättas med något annat – och det är att verkligen finnas för sin medarbetare.Att se när hen behöver dig, att lyssna och bekräfta när hen kommer till dig och ställa upp när en utmanande och svår situationer uppstår; det är alla exempel på att verkligen finns för sin medarbetare och ett mycket mer berikande sätt att leda på.
"Du behöver inte min komplimang. Istället delar jag gärna glädjen med dig nu."
Så komplimanger vid "framgång" kan alltså störa upplevelsen av framgång och komplimanger för att "stärka" någon kan rent av sänka känslan av att vara tillräcklig. Ersätt därför dina komplimanger med riktig uppskattning – säg inte bara något positivt om personen utan också hur deras beteende påverkar dig och organisationen. Och nästa gång en medarbetare upplever en framgång eller lyckas med något du tror är viktigt för hen: håll inne med din komplimang och ge hen iställeten gåva på riktigt – fördjupa hens glädje genom att få hen att stanna i den. Lyssna på hen, visa din glädje, ställ frågor, berätta hur detta får dig att känna. Det gör att du expanderar personens känsla och sätt att se på framgången. Det är ett mycket mer moget och berikande sätt att leda på.
Av: Serena Mon de Vienne Serena Mon de Vienne är Vice President och retorikkonsult på Snacka Snyggt. Där leder kursen Framgångsrika samtal och föreläser och debatterar runt om i hela landet på ämnet Kommunikativt ledarskap.
